15.03.2020, dagen da Tore måtte permittere 1091 medarbeidere.
Lørdag 14. mars 2020 ble det klart at norske flyplasser skulle stenges fra mandag 16. mars klokka 08.00. Og søndag 15. mars måtte Tore Hov, administrerende direktør i Travel Retail Norway (TRN), bedre kjent som Tax-Free, permittere 1091 medarbeidere. Den eneste måten vi kunne gjøre dette på var å følge ansiennitet-prinsippet. I løpet av ett døgn mistet TRN nøkkelkompetansen på alle nivåer.
Vi inviterte Tore Hov til å holde foredrag om perioden mars 2020 til mars 2021 for alumni-nettverket i Seema for sertifiserte mangfoldsledere. Vi spurte Tore, hvordan klarer en toppleder å holde hjulene i gang, motivere og involvere medarbeiderne i utviklingen av bedriften når over 90 prosent av dem er permittert?
“Vi hadde nettopp startet prosjektet “In 2020 we will evolve from Good to Great”. Dette skulle blant annet gjøres gjennom god mangfoldsledelse. Jeg og flere av mine ledere hadde sertifisert oss som mangfoldsledere. Vi hadde gjennomført et potensialstudie for å avdekke hvor inkluderende kulturen var i TRN og kartlagt mangfoldskompetansen i organisasjonen, og min ledergruppe hadde gjennomført flere spennende workshops hvor vi brukte mangfoldskompetansen blant ansatte for å tenke nye løsninger. Medarbeiderne skulle involveres i flere prosjekter, bli sett og lyttet til. Målet var å få alle til å dele sin unike kunnskap og kompetanse.
Så kom pandemien. Det er lett å bli fullstendig handlingslammet i en slik situasjon. Vi valgte å se fremover til den dagen samfunnet kunne åpnes igjen. Vi bestemte oss for å se på medarbeidernes CV-er på nytt. CV-er vi ikke hadde sett på siden de ble ansatt for mange år siden. Det var utrolig mye ubrukt kunnskap og kompetanse som lå gjemt i våre systemer. “
Mangfoldsledelse
TRN har fem sertifiserte mangfoldsledere. Mangfoldsledelse er en leders mangfoldskompetanse og mangfoldsmodenhet anvendt i praksis for å oppnå organisasjonens tiltenkte mål.
En leders mangfoldskompetanse handler blant annet om;
- fleksibilitet og evne til å se hele mennesket
- evne til å se likheter som binder mennesker sammen, slik at ulikhetene blir håndterlige og en styrke
- ha utviklet en evne til å forstå andres perspektiv, og finne både likheter og ulikheter relatert til virkeligheter som kan eksistere ved siden av hverandre
- forstå hvordan bevisste og ubevisste holdninger påvirker arbeidsmiljøet
- evne til å identifisere makt og privilegier på en arbeidsplass og jobbe aktivt for å skape likeverdige muligheter for alle
- ha opparbeidet seg en endringsdyktighet med hensyn til raske omstillinger
- å være observatør og aktør i en og samme situasjon
- å tåle og stå i ubehag uten å ta skade av det. Det betyr å være utenfor komfortsonen uten å miste seg selv
- å være i en prosess hvor noe kjent stadig møtes med noe er ukjent, der erfaring og sammenligning fører til en evne til å se nye muligheter
- å være kreativ når det gjelder, og påvirke til endring i de sfærene man ferdes i
- å forstå underrepresenterte gruppers perspektiv, eller forstå hvordan ansatte som er i minoritetssituasjon navigerer på arbeidsplassen
En leder som er bevisst sin egen mangfoldskompetanse, vil også bruke den systematisk for å identifisere, koordinere og bruke mangfoldskompetansen hos sine ansatte. Ved å fokusere på mangfoldskompetansen, setter du den enkelte medarbeider i sentrum. Du ser hele mennesket.
En leders mangfoldsmodenhet handler om å ta ansvar for mangfoldet, håndtere dilemmaer og bygge en inkluderende kultur som gir medarbeiderne en opplevelse av tilhørighet. Det handler om trygt, modig, nytenkende og nyskapende lederskap.
Re-onboarding
“Vi løftet frem våre medarbeideres mangfoldskompetanse og ga dem ansvarsområder de aldri hadde arbeidet med før. Vi startet en re-onboarding av alle våre ansatte. Vi ser at våre medarbeidere har høy motivasjon, de gjør jobben med hjertet, og de har en annen tilnærming fordi de har sluppet til med sin skjulte kompetanse”, forteller Tore. “En viktig del av dette arbeidet er frihet. Frihet til å gjøre feil, dele sine erfaringer og lære noe av feilene.”
Ledelsen i TRN innførte «32 feil-regelen». Det er lov å gjøre 32 feil hver dag. Dette tok bort frykten for å prøve nye ting. «Psykologisk trygghet skapes gjennom at man tør å dele de feilene man begår”, fortsetter han.
TRN gjennomfører medarbeiderundersøkelse tre ganger i året. Undersøkelsen i 2020 viser at opplevelsen av å bli sett, involvert, tillit, trivsel, og opplevelsen av å føle seg vellykket på jobb har økt.
“Vi har en plan for hvordan vi skal re-onboarde våre medarbeidere som skal tilbake til oss når flytrafikken er i gang igjen. Og det som vil kjennetegne kulturen er bedre bruk av mangfoldskompetanse, økt involvering og inkludering med mangfold blant medarbeidere og kunder i sentrum. De har også tett dialog med tillitsvalgte gjennom hele prosessen,” kan administrerende direktør fortelle
Live-sending med permitterte ansatte
Hver onsdag kl. 09.30 har Tore live-sending hvor han snakker med alle sine medarbeidere. Temaer er veien videre. Hva venter dem, og hva kan de forvente? Hvordan sikrer de at mangfoldet blir videreutviklet når ledere og resten av organisasjonen kommer tilbake? I tillegg til live-sendinger har han også hatt gåturer og temamøter med flere permitterte medarbeidere.
Hver tirsdag kjører de webinar med ledertrening, blant annet om menneskesyn og verdier.
Vi ønsker våre medarbeidere tilbake
“1091 permitterte har opplevd permitteringen på 1091 ulike måter. Dette må vi ta på alvor. Skape en relasjon mellom mennesker.”
TRN har satt mennesket først. De er ønsket tilbake. TRN som arbeidsgiver har kjempet for å beholde alle, og de er sikre på at de kommer til å beholde alle. De har satt opp en enkel påmelding for å snakke med bedriftshelsetjenesten.
“Vi ønsker våre medarbeidere tilbake. Og vi vil se hele mennesket.“
Selv med 1100 permitterte er kulturbygging i fokus. Respekten for de permitterte i fokus er unik, og det er berikende å ha TRN i alumni-gruppen for sertifiserte mangfoldsledere.
