Ingenting varmer oss i Seema mer enn å se alle organisasjonene som viser sin støtte til LHBT+. Men, hvor godt forberedt er dere, sånn egentlig? Før du som arbeidsgiver ber medarbeiderne om å henge nøkkelbånd i pride-farger rundt halsen anbefaler vi at du stiller deg disse spørsmålene:
- Hvor god innsikt har vi i medarbeidernes holdning til LHBT+?
- Hvordan håndterer vi medarbeidere som er negative?
Motstandere av LHBT+ gir kanskje ikke åpenlyst uttrykk for dette på arbeidsplassen. Men hva om de deler diskriminerende eller hatefulle meninger på egen Facebook-konto eller i andre sosiale medier? Under fullt navn, og med lett tilgjengelig informasjon om hvor de jobber?
Medarbeiderne vil alltid være organisasjonens ansikt utad. I verste fall kan de sette organisasjonens omdømme, tillit, troverdighet og bunnlinje på spill. Det hjelper ikke å være etterpåklok når kunder, samarbeidspartnere og markedet for øvrig assosierer organisasjonen med hatretorikk.
Her er 11 råd for en vellykket pride-markering
- Jobb med de ansattes holdninger. Dette har den aller størst preventive virkningen på fordommer og diskriminering.
- Organisasjonen må ha nulltoleranse for hatefulle ytringer, vold og mobbing.
TIPS: Sjekk med en jurist hvor langt dere kan gå for å sikre at ansatte ikke skader organisasjonens interesser.
- Vær krystallklare på organisasjonens verdier, menneskesyn og ståsted.
- Hvordan den enkelte tar ansvar for å realisere organisasjonens verdier må være fast tema i medarbeiderundersøkelser og medarbeidersamtaler.
- Tør å ta de vanskelige etiske samtalene, og still krav til medarbeiderne.
- Gjennomfør obligatoriske kurs om hvordan mobbing, trakassering og hets påvirker enkeltpersoner og organisasjonen.
- Vi kan ikke spørre folk om deres seksuelle legning eller religiøse tro, men vi kan skape en organisasjonskultur som ikke diskriminerer, sprer frykt eller utrygghet for LHBT+ personer, religiøse minoriteter eller andre underrepresenterte grupper i samfunnet.
- Vær tydelige på at medarbeiderne er ambassadører for egen arbeidsplass.
- Viktige temaer som mangfold, inkludering og psykologisk trygghet må være med i medarbeidersamtaler.
- Tiltak på et kosmetisk nivå er ikke nok, vi må tørre å gå inn i de mørke rommene og ta tak i forhold som vekker ubehag. Men dette må gjøres sammen med kompetente og kvalifiserte ressurser. Inviter eksterne, nøytrale ressurser for å snakke om de vanskelige temaene.
- Utvikle mangfoldsledelsesferdigheter – det vil si mangfoldsmodenhet og mangfoldskompetanse. I dette ligger lederes evne og mot til å ta tak i og håndtere dilemmaer, og å forstå hvordan makt og privilegier er ulikt fordelt i samfunnet.
Lykke til med markeringen!
