Jeg har vært på mange kurs, både på INSEAD, Harvard, og flere andre steder. Der er det mer fokus på å endre en virksomhet enn på menneskene som jobber i virksomheten. I Seemas lederutviklingsprogram står individet, teamet og gruppene i sentrum. Personlige egenskaper, hvordan du blir oppfattet som leder av dine ansatte, og hvordan dette henger sammen med driften er hovedfokus. Det gir ny innsikt som utvider horisonten, sier Rune Skjelvan, Partner og leder for Advisory i KPMG Norge.
Vi møter Rune Skjelvan, nylig uteksaminert som sertifisert mangfoldsleder, for å høre hans tanker om mangfold, inkludering og ledelse. Vi spør, hvordan føles det å være sertifisert mangfoldsleder, Rune?
Det er litt tilfredsstillende å få den godkjenningen der. Jeg må innrømme det. YES, tenkte jeg da jeg fikk mail om at jeg hadde bestått eksamen. Jeg og vår administrerende direktør, Lars Inge Pettersen, er de to første som ble sertifisert i KPMG. Og flere av våre kollegaer står for tur. Men, det er alltid greit å være tidlig ute og gå opp løypa.
Jeg var selv med på å ta beslutningen om at vi skal satse på mangfoldsledelse. Motivasjonen var at jeg ønsket å forstå mer, for jeg er veldig nysgjerrig som person og vil lære nye ting. Det var nok dette som drev meg, i tillegg til at KPMG må ta mangfold på alvor. Vi kan ikke bare bevege oss på overflaten og bruke politisk korrekte termer, vi må også dykke dypere ned for å forstå hva dette virkelig handler om.
Hva visste du om mangfold og mangfoldsledelse før du begynte på kurset?
Jeg må ærlig innrømme at jeg hadde en ganske snever oppfatning og tenkte at mangfold og likestilling først og fremst handlet om kjønnsbalanse og likebehandling mellom kjønn. Nå har jeg en helt annen forståelse for hva dette handler om. På mange måter har sertifiseringen vært en oppdagelsesreise. Den kanskje viktigste oppdagelsen er at vi trenger annen kompetanse enn vi tradisjonelt har etterspurt i KPMG. Så nå søker vi etter folk med litt annen bakgrunn slik at vi får bedre bredde.
Lederutviklingsprogrammet har også gitt meg en bekreftelse på at vi til nå har gjort en del ting riktig, som for eksempel å motivere ledere til å ansette personer med multikulturell bakgrunn. Men dette betyr absolutt ikke at kjønnsmangfold får mindre oppmerksomhet. Det er kjempeviktig, og noe vi er avhengige av, for konkurransen om de dyktigste folkene er beinhard.
Har du gjort deg noen refleksjoner rundt begrepet inkludering?
Jeg er opptatt av hvordan de som ikke har samme bakgrunn som flertallet opplever oss, hvordan de blir tatt imot, hvordan de blir ivaretatt, og hvilke erfaringer de gjør. I den forbindelse spurte jeg hvordan en av mine ansatte opplevde å bli mottatt i KPMG, hvordan vi som organisasjon behandler nyansatte som individer? Da fikk jeg både positive tilbakemeldinger og forbedringspunkter. Den samtalen hadde jeg nok ikke hatt hvis ikke jeg hadde tatt kurset.
Jeg er også enda mer bevisst på hvordan vi setter sammen ledergrupper og hvem som er representert der.
Du har lang ledererfaring. Hva vil du si er den største forskjellen mellom det du lærer i Seemas kurs og andre typer ledelsesprogrammer?
Jeg har vært på mange kurs, både på INSEAD og HARVARD, mange andre steder. Der har det først og fremst vært fokus på å endre seg som virksomhet, innovasjon, konkurranse og strategi, og mindre på mennesker. På tradisjonelle lederkurs er fokuset ofte ledelse i et strategisk perspektiv, og mindre på ledelse som noe du gjør for å bevege mennesker. I lederopplæringsprogrammet fokuserer vi på individ, team og grupper. Dine personlige egenskaper som leder, og hvordan du blir oppfattet av dine ansatte henger sammen med det andre.
Hadde du kartlagt mangfoldskompetansen din før?
Nei, det hadde jeg ikke. Og jeg fikk mange aha-opplevelser. Flere brikker falt på plass, forteller han.
Hvordan vil dine medarbeidere og samarbeidspartnere merke en forskjell?
I allmøter fremover forventer mange at jeg skal snakke om strategi, hvor bra vi gjør det, om pilene som peker rett oppover. Men, det er to helt andre temaer jeg kommer til å snakke om der: Det ene er mangfold, og viktigheten dette har for oss. Det andre er miljø og bærekraft, og hvorfor det er så viktig at en organisasjon som KPMG jobber med dette. Jeg skal gi dem «purpose-føde» rett og slett. Jeg håper folk ser at dette ikke er noe jeg sier fordi det er politisk korrekt, men fordi jeg er opptatt av dette og mener det jeg sier. Jeg gjør dette for å vise at KPMG tør å stå for dette, og fordi det vil være bra for medarbeiderne og kundene våre.
Alle kommer til å ha de samme målene og snakke om dette. Alle kommer til å si at dette er riktig og viktig for konkurransesituasjonen og for rekrutteringen. Det som kommer til å skille de som lykkes og de som ikke lykkes er de som klarer å gjennomføre. Vi kan ha de fineste planene i verden, men det som betyr noe er gjennomføringen. Så gjennomføring, gjennomføring og gjennomføring er det viktigste.
«De forventer at jeg skal snakke om strategi, men jeg velger mangfold, miljø og bærekraft».
Hvilket spørsmål skulle du ønske jeg hadde stilt deg?
Det må være hvorfor vi ikke har lykkes bedre frem til nå som organisasjon. Jeg vil kanskje si at dette er veldig tradisjonelt og kulturelt betinget. Suksessfulle virksomheter har vanskeligere for å endre seg innenifra. Men, det er viktig at det skjer innenifra, og at det ikke må oppstå en krise for at vi skal endre oss. Vi gjør det veldig bra, vi er attraktive som arbeidsgiver, og vi har suksess. Men, vi må gjøre de riktige tingene med tanke på samfunnet rundt oss, se på klimaet. Nå må vi ta tak i dette. Både klima, mangfold og inkludering. Dette må vi som kommersiell aktør bli tydeligere på. Ta ansvar og starte innenifra. Derfor skal vi ta dette opp på strategimøte.
Jeg vet at dette er viktig, og mitt fokus er på å få alle i organisasjonen til å være med på denne reisen. Det er mulig, men vi må raskt få ledere og folk i sentrale posisjoner til å dra i samme retning for å få fart på ting.
Hvordan lader du batteriene, hvor henter du energi fra?
Jeg er glad i å gå turer både til fots og på ski, bevege meg, ikke sitte i ro. Jeg kan ikke sitte ved en bassengkant i Syden med paraplydrink. Det er ikke noe for meg. Fysisk aktivitet er bra både for kropp og sjel.
Hvem inspirerer deg?
Jeg vil si Jørgen Klopp, som er manager i Liverpool. Han setter søkelys på kollektivet, ikke så mye på enkeltspillere. Han bygger team, og er flink til å koble mennesker med ulik bakgrunn til å fungere sammen. Jeg tenker teamet er viktigere enn enkeltpersoner. Det er vanskelig å trekke frem én person, det er mange, men det er han jeg kom på nå. (Intervjuet fortsetter under bildet).
Hvis du skulle gitt ett råd til 18 år gamle Rune, hva ville det vært?
Jeg har jo en 18-åring selv og ville rådet ham til å ta en utdannelse som er teknologirelatert. Noen av de utfordringene vi har er knyttet til teknologi. Teknologi kan være et smart valg for en 18-åring. Og jeg ville også ha sagt at det er viktig å si sin mening, tørre å stå mot «main streamen» og ta egne valg. Jeg har gjort det selv.
Hvis du var 18 år i dag og skulle gitt ett råd til Rune på 53, hva ville det være?
Jeg håper og tror at han vil si, nå må du skjerpe deg, nå må du ta disse klimautfordringene på alvor og vise det i praksis både privat og i jobbsammenheng.
Hva ønsker du ditt fotavtrykk (legacy) skal være i livet?
En som forstår og tar andre mennesker på alvor og som ønsker å bevege verden i en bedre retning sammen med gode kollegaer. Snill og folkelig.
Enkelte ledere sier, god ledelse bør være god nok for alle. Hva tenker du om den påstanden?
God ledelse er å se hver enkelt og lede de på ulik måte da man har ulike behov for å bli ledet og fulgt opp. Det er ikke «one size fits all».
Hva er din favorittmatrett?
Altetende, men etter å ha vært i Nord Norge tror jeg det må bli kveite.
Hvor er ditt ferieparadis?
Det er Hardanger i fint vær. Det er der jeg kommer fra, og det er der jeg har mine røtter.
Din favorittbok?
Jeg har akkurat startet på “Shantaram» av Gregory David Roberts. Akkurat nå er det min favorittbok.
